INSPIRAR ES CONTAR UNA BUENA HISTORIA
Actualizado: 6 may 2020
Cuéntame una historia, la de tu organización, y te diré que tipo de cultura empresarial tienes, esta es la historia de Rich Gurin, quien fuera el CEO de CRAYOLA y quien convirtió a una decadente empresa familiar y cuasi doméstica (Binney & Smith) , en una pujante empresa, Innovadora, Creciente, Exitosa y Multinacional.
Rich Gurin, sabía que los logros más significativos para hacer crecer a Crayola, no podía hacerlos el mismo, requería de un equipo de personas dedicadas al éxito del proyecto.
Por lo tanto, si alguien desea lograr algo de mérito, necesita encontrar formas de magnificar su impacto al influir en otros para que apoyen sus esfuerzos. Esto implica animar a otros a unirse a su equipo, financiar su trabajo, usar sus productos y correr la voz. Esto es igualmente cierto para los artistas, músicos, chefs, innovadores tecnológicos y otros empresarios que desean llegar a un público más amplio y por supuesto, esto fue cierto para Crayola cuando fue liderada por Rich Gurin.
LAS EMPRESAS, ASÍ COMO LOS INDIVIDUOS, TIENEN HISTORIAS:
Si la historia de una empresa es convincente, genera una amplia franja de apoyo e interés como le sucedió a CRAYOLA, cuya Cultura Organizacional estaba guiada por sus valores: Innovación, Integridad, Trabajo en Equipo, Excelencia en el Desempeño y Objetividad.
Si la historia de una empresa no es convincentes, las perspectivas se ven disminuidas, como le sucedió a RoseArt, empresa norteamericana que sin escrúpulo alguno, declaraba "no tener área de Investigación y Desarrollo" ya que lo que hacían era esperar las Innovaciones de Crayola para copiarlas y lanzarlas al mercado...¡Esta Empresa prácticamente ya no Existe!
Sólo imaginen por un instante, el tipo de Cultura Organizacional de esta organización guiada por anti valores como la piratería intelectual.
Como bien lo menciona Ben Horowitz "Las compañías que no tienen una historia claramente articulada no tienen una estrategia clara y bien pensada"
La historia de la empresa es la estrategia de la empresa.
La historia de su compañía necesita decir claramente lo que está haciendo y por qué. Comunicar esto de una manera atractiva es fundamental para un liderazgo efectivo.
La historia debe explicar en un nivel fundamental por qué existe. ¿Por qué el mundo necesita su compañía? ¿Por qué debemos estar haciendo lo que estamos haciendo y por qué es importante? LA HISTORIA REFLEJA DIRECTAMENTE LA MOTIVACIÓN DE UNA EMPRESA
LA HISTORIA REFLEJA DIRECTAMENTE LA MOTIVACIÓN DE UNA EMPRESA, esto lo sabía muy bien Rich Gurin cuando tomó las riendas de Crayola.
Para lograr el crecimiento de la empresa, tuvo que resolver exitosamente una serie de posturas que limitaban el desarrollo de la organización.
Postura etnocéntrica es la creencia provincial de que las mejores prácticas y métodos de trabajo son los del país de origen (el país donde se localizan las oficinas centrales).
Los gerentes con una postura etnocéntrica creen que las personas de otros países no tienen las habilidades, pericia, conocimiento o experiencia necesarios para tomar las mejores decisiones de negocios. No confían en los empleados extranjeros para decisiones clave o cuestiones de tecnología.
Rich Gurín cambió el paradigma de Crayola logrando un sobresaliente crecimiento en el mercado doméstico, la División Internacional y en los mercados Latino Americanos.
La implementación de las estrategias empresariales, requieren del Capital Humano que garantice el éxito de un nuevo modelo de negocio; para ello hay que diagnosticar el talento interno para capacitarlo y desarrollarlo o para buscarlo fuera de la empresa.
Este proceso conlleva a un cambio de cultura organizacional, que permita el avance del Plan Estratégico y su medición, a través de KPI´s y el Balanced Scorecard.
Por lo tanto el éxito de una empresa, se sustenta en una cultura adecuada y guiada por los valores corprorativos que la organización impulsa y, apoyada, por el correcto Capital Humano el cuál debe de estar bien evaluado, calificado y capacitado.
EL CAPITAL HUMANO DEBE OCUPAR EL PAPEL ESTRATÉGICO QUE LE CORRESPONDE PORQUE SON LOS QUE HAN OÍDO LAS HISTORIAS DEL PASADO ORGANIZACIONAL Y SON LOS QUE PRODUCEN LAS NUEVAS HISTORIAS QUE SERÁN CONTADAS EN EL FUTURO DE UNA EMPRESA.
Las historias deben ser fáciles de entender, tener un elemento sorprendente, ser creíbles y cargadas de emociones. Las historias que nos atraen nos motiva a transmitirlas a otros. "Ya sea que estés haciendo un cepillo de dientes, un filtro de agua potable o generando un nuevo servicio, cuanto más atractiva sea tu historia, más probable será que la gente se una a ti"
¿Cuál es la historia de su organización?
¿Es la historia de la organización que creó o en la que colabora lo suficientemente inspiradora como para comprometerse con ella?
Como bien lo menciona Miguel Ángel Anza, hay que recordar que el Factor Humano, hoy por hoy, es una de las principales Ventajas Competitivas que genera el bienestar de las empresas y su crecimiento.
Miguel Ángel Anza tiene varias décadas de experiencia en el sector privado y ahora enseña en el Instituto Tecnológico Autonómico De México (ITAM) a profesionales de Capital Humano cómo mejorar y medir los procesos de sus empresas. El eje principal según Anza, es
Balanced Scorecard (BSC) una herramienta clásica del business performance management desarollada por Robert Kaplan y David Norton. Consiste en alinear la eficiencia y eficacia de una organización para poder hacer la cosas de la manera correcta en todo momento y que haya un resultado de valor.
El Plan Estratégico y el BSC se han vuelto cruciales porque para la implementación de estrategias se requiere de Liderazgo Estratégico y por ello la Estrategia de Capital Humano,
se está volviendo cada vez más importante para las empresas.
Vivimos la "Era del Conocimiento" conocida también como la Cuarta Ola de Cambio (Información y Comunicación Intensivas) y todo lo que tiene que ver con conocimiento y talento recae en el área de Capital Humano.
El área de Capital Humano tiene que dejar de ser Administrativa para convertirse en Estratégica, y es este uno de los grandes retos para la gran mayoría de las empresas mexicanas e internacionales.
Capital Humano tienen que dejar de ser un departamento administrativo y operativo donde se manejan nóminas, se da de alta a los trabajadores y se miden las incidencias laborales. Tiene que convertirse en un área totalmente estratégica porque administran el activo más importante de la organización: EL TALENTO
En México y Latino América, muchos empresarios y directivos todavía manejan el área de recursos humanos para conseguir gente, despedirla y darlas de alta, no se percatan aún de la importancia estratégica de Capital Humano y que el TALENTO es el gran diferenciador.
Es por esto que en muchas empresas aún existe Recursos Humanos en lugar de Capital Humano.
PRINCIPIO FUNDAMENTAL DEL PENSAMIENTO ESTRATÉGICO:
Una forma de generar ventajas competitivas en las organizaciones es el Capital Humano.
Son los humanos los que mueven las máquinas y los productos, son los que posicionan a las empresas y a sus marcas, son los que negocian.
La forma de medir una ventaja competitiva es a través del ROIC (Rentabilidad del Capital Invertido).
Por lo tanto un Estrategia de Capital Humano se puede mediar a través de la rentabilidad generada a la empresa.
David Norton demostró que el ochenta por ciento de los resultados de una empresa se originan en:
El capital humano
El capital organizacional
El capital informático (soportes tecnológicos).
Administrando bien estos tres elementos, los resultados financieros van a mejorar, sin embargo, la gran mayoría de las empresas, y sobre todas las familiares, aún no dan este paso y son renuentes a hacer cambios organizacionales.
En su momento Rich Gurin comprendió el valor del talento humano, tuvo la visión de definir y inculcar los valores de Crayola, de apoyar y valorar a sus colaboradores y compartir sus logros con ellos.
Los resultados, una Multinacional muy rentable, en franco crecimiento y con un envidiable posicionamiento de marca.
Capacitación y Desarrollo del Talento No es gasto, Es una inversión
Capital Humano no es un gasto es una oportunidad para Cambiar, Innovar y Crecer y esto genera un efecto multiplicador.
Hay que recordar que Capital Humano es una Estrategia y por ello las tareas operativas y administrativas no deben de ser distracciones, deben ser actividades mecánicas que inclusive se pueden "outsorcear".
LOS OBJETIVOS DE CAPITAL HUMANO DEBEN SER:
Centrarse 70% en la Estrategia y solo 30% en la operación.
En la atracción de talento en forma profesional.
En la retención del talento a través de liderazgo estratégico, diseño y ejecución de Planes de Carrera y creación de un ambiente laboral que motive al talento a quedarse en la organización.
Pero para saber si se está logrando la Estrategia de Capital Humano, hay que medir a través de indicadores fundamentales:
El nivel del capital humano, que mide si los empleados tiene los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere su puesto.
El de retención, que mide la capacidad de la empresas para personas consideradas clave para la organización que permiten tomar acciones correctivas.
Clima laboral.
Rotación de personal.
Cultura Organizacional.
La Historia de la empresa ¿es inspiracional?
El punto de partida es hacer una auditoría del Capital Humano que conforma a la organización, para así poder determinar si los colaboradores están alineados a la Visión, Misión, Valores de la Empresa y al Plan Estratégico que garantice el Presente y Futuro de la Organización.
Con lo anterior y en caso necesario, capacitar y desarrollar a los colaboradores que así lo requieran o en su defecto buscar talento externo (headhunting) ya que es el Factor Humano el que ayudará a descubrir e implementar las ventajas competitivas presentes y futuras de la empresa, que se traducirán en una mayor rentabilidad.
Recordemos que "Las compañías que no tienen una historia claramente articulada no tienen una estrategia clara y bien pensada":
La historia de la empresa es la estrategia de la empresa
Recordemos la Historia de Rich Gurin sobre Crayola y recordemos hoy siempre que los Líderes Estratégicos, deben ejercer entre otras cosas, cuatro roles fundamentales para cada organización:
Enlace con grupos externos, creador de relaciones, CAPACIDAD PARA INSPIRAR A OTROS.
Resolver problemas, convertirlos en oportunidades y tomar decisiones.
Gestión y resolución de conflictos.
Entrenador, Mentor.
LA CAPACIDAD PARA INSPIRAR A OTROS SE PUEDE DESARROLLAR
Fuentes:
1) 5 Levels of Leadership by John Maxwell, Patty Mulder
2) Management,10a Edition, Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Mary Coulter, Person Education.
3) The Internal Frontier, Second Edition, Morris R. Shechtman, Malloy Lithographing.
4) Mission Possible, Second Edition, Ken Blanchard & Terry Waghorn, McGraw-Hill.
5) Insight Out, Tina Seelig, Harper One
