Basado en el primer capítulo del “Best Seller” “Working Without a Net” de Morrie R. Shechtman
“La Revolución de la Información y Comunicación Intensivas, la hemos estado experimentando durante las últimas tres décadas y continuará evolucionando en los próximos años, como lo demuestra la era digital. La tecnología ha proporcionado los medios para recopilar, distribuir y utilizar información de manera inimaginable, el desafío que enfrentamos ahora es decidir qué es relevante y cómo usarlo”
Las cosas han cambiado y continuarán cambiando y no es fácil manejar esto, porque a veces además de enfrentarnos a la ansiedad, tenemos que lidiar con sus consecuencias: la improductividad y el estancamiento.
Hemos llegado a un punto en donde nuestra vida personal ha sido afectada por lo que sucede y sucederá en nuestra vida laboral.
Las reglas han cambiado y es momento de reaprender las nuevas reglas de esta revolución que estamos viviendo, “La Información y Comunicación Intensivas”, que afectan nuestras vidas, nuestra cultura y nuestros hábitos.
Para los empresarios, directores, gerentes y supervisores de hoy, es muy difícil manejar los negocios a la usanza antigua, debido a que todo el entorno cambió:
📍El ciclo de vida de los productos y empresas se “acortó”; vemos empresas aparecer y desaparecer.
📍La nueva fuerza laboral ya no está dispuesta a mantener una ciega lealtad en las organizaciones a cambio de una seguridad laboral.
📍La despiadada competitividad de empleados, gerentes y supervisores eliminó los desempeños mediocres.
📍El cinismo de líderes ha sucumbido a la ética, vendiendo sus principios y valores a cambio de mantener su estatus.
📍La velocidad en la toma de decisiones fruto de la información y comunicación intensivas, han creado una sociedad ansiosa que, les ha bloqueado una de las herramientas más importantes en el mundo social y de los negocios: “El Sentido Común”.
📍Para evitar conflictos, muchos han sucumbido al consenso, sin darse cuenta de que no todos los conflictos son destructivos, de hecho, la mayoría de los conflictos (sin hostilidad), permiten el crecimiento personal y organizacional.
La Negación: “No Hay más Ciego que el que no quiere Ver”
Debido a que se negaron a actuar, esperando que las cosas mejoraran, es impresionante ver la lista de las empresas y organizaciones que han desaparecido en los últimos años, simplemente y a manera de ejemplo, durante mi vida laboral y antes de fundar mi firma de consultoría (eaBC / La 5ª Ola de Cambio), les puedo compartir que de las doce empresas en que colaboré, siete, como empresas independientes, ya desaparecieron (Cyanamid, Resistol, Warner Lambert , ICI - Imperial Chemical Industries, Scott Paper, Olympia y Lapimex), dos se reconvirtieron (E.I. DuPont y RR Donnelley) y sólo tres siguen igual (Shell, Crayola e IMEF).
He visto algunos factores comunes en la desaparición de empresas, excusas tales como, la incapacidad que tiene la alta dirección al no lograr la cooperación de su fuerza laboral, excusa que es la simple negación de que la situación es mala y debe cambiarse.
A nivel estratégico, la negación a cambiar las cosas por parte de las empresas y las personas sucede cuando se finge que las industrias en declive mejorarán y, estas empresas empiezan a morir junto con sus industrias.
La Negación es parte del proceso de cambio de los seres humanos, al no aceptar que su forma de vida debe de cambiar con o sin su permiso y afecta, a directores de empresa, ejecutivos juniors, supervisores, coordinadores y colaboradores.
He visto durante mi vida como consultor, directivos y gerentes que permiten (aunque no lo aceptan), ciertos comportamientos disfuncionales en sus colaboradores, que afectan a las empresas y organizaciones, sin embargo, fallan en tomar acciones concretas para resolver el problema ¿ejemplos?
▶ Directores comerciales que, trabajando para una empresa, comercializan a través de su propio negocio los productos de la empresa para la que trabajan y, aunque hay conflicto de intereses y a sabiendas de esto por parte del director general este, no hace nada, porque el director comercial es pariente del vicepresidente de la compañía.
▶ Directores de operaciones que dan preferencia en los embarques a los clientes que les dan algún “apoyo” económico, con conocimiento de su director y este, no hace nada porque el desempeño del director de operaciones es muy bueno
▶ Directores de ventas, que, siendo responsables de los inventarios de producto terminado, roban producto para revenderlo para su beneficio, pero los altos directivos lo niegan, porque consideran a este director como una persona honrada y, no investigan y no hacen nada.
▶ Directores internacionales, que proponen planes de negocio sin un sustento lógico, y la alta dirección (CEO / COO) a sabiendas de que dicho plan no tiene un buen fundamento, fingen que, si funcionará, porque así lo quieren creer y, el resultado es un desempeño catastrófico, que finalmente le cuesta el cuello al director internacional y al COO.
▶ Empleados que, para justificar sus ausencias, “han matado a su abuelita cinco veces”, y su jefe por abulia o negación de que esto sea falso, creen ciegamente en la historia y, no lo investiga o lo que es peor, no hacen nada.
“No Hay más Ciego que el que no quiere Ver”
La realidad ante los ejemplos arriba mencionados y otros muchos más que tú estimado lector te podrás imaginar, los directores, gerentes y supervisores prefieren no actuar, no hacer nada porque lo que alimenta la negación, es la compulsión de reproducir lo que ya saben y han aprendido desde niños, es decir, no meterse en problemas confrontando a los demás, porque creen que confrontar es pelear, y por esta creencia a mucha gente no le gusta “confrontar” a sus subordinados, porque creen que ante una confrontación van a destruir la relación con esa persona.
“Confrontar no es Pelear”
Cuando peleas con un empleado que te engañó y ya sea que lo despidas o no, la relación en efecto se destruye dejando “heridos en el camino”, porque hubo de por medio hostilidad de ambos lados.
Sin embargo, cuando confrontas un empleado que engaño a la empresa, la confrontación consiste en ver los hechos de una manera objetiva y sin hostilidad, de tal suerte que, aunque la relación laboral se rompa, no necesariamente se debe de destruir la relación personal, porque romper relaciones personales es dejar heridos en el camino, heridos que eventualmente podrán buscar venganza.
Recuerdo en una de las empresas en donde colaboré, que el gerente de crédito y cobranzas se vendió por cierta cantidad de dinero ante un distribuidor, ampliando el plazo de crédito y, sin el conocimiento de la alta dirección, dado que dicha ampliación no estaba dentro de las políticas.
Por alguna razón, el distribuidor por cuidar su relación con la empresa admitió que sobornó al gerente de crédito.
El director general habló con el gerente de crédito mostrándole los hechos en forma muy objetiva y sin hostilidad, de tal forma que el gerente lo reconoció, siendo el despido inminente, pero, la relación humana no se destruyó, es decir no hubo agresiones, insultos o maldiciones mutuas; esto, no quiere decir que sean amigos, simplemente implica manejar las relaciones de trabajo en forma objetiva y sin apasionamientos, pero sobre todo, sin dejar heridos en el camino, heridos que eventualmente podrán buscar venganza en la primera oportunidad que se les presente.
Muchas personas temen confrontar a sus colaboradores, porque temen a los conflictos y a destruir las relaciones intrapersonales, pero también temen al autoexamen que podría producir la confrontación, revelando aspectos de su propia vida que no les gustan.
Podemos concluir esta reflexión diciendo que en esta era de información y comunicación intensivas, muchas personas se sienten abrumadas por el cambio, pero, sobre todo por la rapidez del cambio, que afectan tanto su vida personal como profesional, pero en lugar de afrontarlo lo niegan evitando la realidad y saboteando su Futuro.
