ENTRE EL ÉXITO Y LA MEDIOCRIDAD

Actualizado: ene 19

Y LA REVOLUCIÓN INTRAPERSONAL


Somos "Homo Sapiens", una especie que logró evolucionar al paso del tiempo, logrando desarrollar un cerebro Neocortex, mismo que terminó de evolucionar hace 100,000 años y, hace 40,000, se manifestó a través de las grandes migraciones desde África hacia Europa y Asia.


Durante este proceso vivimos 5 olas de cambio:

  1. Primera ola - Revolución agrícola

  2. Segunda ola - Revolución industrial

  3. Tercera ola - revolución tecnológica

  4. Cuarta ola: revolución de la información y las comunicaciones

  5. Quinta ola - Revolución intrapersonal


Estamos inmersos ahora en un Tsunami, dado que estamos entre la cuarta y quinta ola de cambio.

La Quinta Ola se refiere a aspectos de Factor Humano, ya que implica la creación de las transformaciones personales que conducen al éxito


El siglo XXI se trata de la búsqueda de experiencias ricas y significativas.

Esta búsqueda requiere autoconocimiento y el conocimiento de los demás, ya que la velocidad y la conectividad hacen que los aspectos intangibles (temperamento, autocontrol, autoconocimiento, autoestima) sean más importantes y valiosos.


Todas las recompensas, felicitaciones y elogios que los directivos y ejecutivos de hoy reciben, vendrán al agregar lo intangible de quién eres a lo que haces; es como ponerle tu "huella digital" a lo que haces en lo personal y en lo profesional.

Esto significa que la auto-información de ti mismo y tu crecimiento personal son fundamentales en esta quinta ola de cambio, ya que el cambio es impulsado por la autoestima, no por el intelecto.


La confianza en lo que sabe o en lo que hace no es lo mismo que confiar en tu instinto.


Debido a la cuarta ola de cambio (velocidad y rapidez de la información), apareció una nueva división entre el éxito y la mediocridad. Esta brecha se ensancha cada día más debido a la velocidad y rapidez de la información.

Debemos de desarrollar habilidades para tener éxito en una nueva cultura que desafía constantemente sus sistemas de creencias y sus valores fundamentales.


Te invito a reflexionar solo un par de minutos para pensar en tu equipo de trabajo y sinceramente te hagas las preguntas siguientes:

¿Quién de ellos hizo algo digno de reconocimiento?

¿Cuántas veces te has auto sorprendido viendo solo lo que se hizo mal y obviando lo que se hizo bien?

Si refuerzas sólo lo que está mal, regañando y lastimando a las personas sin darte cuenta, tu equipo de trabajo tratará de ocultar sus errores por miedo a tu reacción.

Si redireccionas a las personas cuando hicieron algo mal, sin dañar su autoestima, dándoles apoyo para resolver un problema, cuando haya un error generalmente te lo harán saber de inmediato.

Cuando alguien hizo algo correcto digno de felicitarlo, hay que hacerlo de inmediato y sinceramente, no es necesario esperar acontecimientos grandiosos, sólo hay que observar a las personas cuando avanzan logrando metas, no importando que tan grandes o chicas sean.


"LAS PERSONAS QUE SE SIENTEN BIEN CONSIGO MISMAS, PRODUCEN BUENOS RESULTADOS Y POR SUPUESTO, LAS PERSONAS QUE NO SE SIENTEN BIEN CONSIGO MISMAS, PRODUCIRÁN RESULTADOS ACEPTABLES O HASTA MEDIOCRES"


Piensa, observa, acciona y reflexiona cuántas veces en la semana, te detuviste a reconocer o a redireccionar a tus colaboradores.

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Como es sabido, la cultura organizacional esta constituida por principios, valores, tradiciones y maneras de hacer las cosas, que influyen en la forma en que actúan los miembros de una organización.

Hay compañías que al no tener un claro entendimiento de lo que la competitividad significa, fomentan entre sus colaboradores actitudes agresivas, permitiendo que unos pasen por encima de los demás, con actitudes arrogantes y prepotentes, construyendo muros entre departamentos y áreas.

Creen que trabajo en equipo es manifestar desacuerdos sin tacto y con tono ofensivo hacia los demás.

Hay Gerentes que piensan que fomentando temor, lograrán sus resultados y esto es verdad, pero a corto plazo, ya que a mediano y largo plazo, este tipo de Gerentes caerán por su propio peso.



El hombre, que ha sido capaz de crear vehículos para la conquista del espacio a menudo es incapaz de lograr un entendimiento con su vecino de enfrente, con sus compañeros de trabajo y consigo mismo.


Como Consultor Empresarial, me he topado con gerentes que tienden a culpar y atacar a los colaboradores en lugar de atacar a los problemas.


Fundamentalmente el problema radica en que la mayoría de las veces, los gerentes carecen de las cuatro virtudes Cardinales: Prudencia, Justicia, Fortaleza y Templanza, virtudes que hoy por hoy, son consideradas por algunas instituciones, como parte de los principios y valores de las mismas.


SÍNTOMAS DE UN AMBIENTE HOSTIL

1) Si hiciste un buen trabajo ¿en lugar de felicitarte te premian con la indiferencia o con un comentario "Esa es tu obligación"'?


2) Tu jefe a través de su lenguaje no verbal, ¿te deja saber que no eres de su agrado por que NO perteneces a su mismo nivel social, cultural o económico?


3) Tu jefe ¿es de los que premian a los que les "caen bien" con promociones y ascensos a pesar de ser incompetentes y tú ser mucho más competente?


4) ¿La empresa no tiene capacidad para discernir entre un problema personal y uno técnico?


5) El Director o Gerente de Recursos Humanos ¿es de los que cuando entraste ya no lo vuelves a ver? ¿Es de los que cuando te vas te hace una digna entrevista de salida y te coloca en un "Outplacement" para ayudarte a encontrar otro trabajo?


6) El enfoque de la organización cuando hay un error, es ¿buscar culpables y herir y atacar al culpable sin piedad, en lugar de atacar ferozmente el problema?


7) En el ambiente laboral ¿predomina la integración de equipos o la arrogancia y prepotencia en donde te hacen sentir casi basura?


8) Ante situaciones desafiantes y amenazantes, ¿las personas interactúan y se comportan sin apasionamientos o empiezan a gritar y a maldecir?


9) En el entorno hay ¿un ambiente en donde predomina la templanza y la prudencia o un ambiente hostil que toma decisiones reactivas?


10) El enfoque es ¿Pro activo buscando soluciones creativas o Reactivas generando Hostilidad Pasiva u Hostilidad Reactiva?


11) Los integrantes de la empresa ¿están enfocados al ser humano o están absortos en sus computadores, dispositivos y redes sociales, haciéndote sentir que no eres importante?


Con base a mi experiencia profesional, he podido ratificar que el 80% de los problemas organizacionales tienen su origen en el Factor Humano y generalmente se deben a:

1) Malos entendidos.

2) Puntos de vista diferentes es decir percepciones distintas.

3) Deficiente comunicación.

4) Personas resentidas que generan chismes para desahogar sus frustraciones generando, Hostilidad Pasiva....¡Muy Peligrosos!.

5) Personas con "agendas ocultas" distintas a los intereses de la organización, también ¡Muy Peligrosas!.

6) "Caballos Muertos" es decir malos entendidos no resueltos y aclarados.


Los conflictos hay que resolverlos sin hostilidad, para convertirlos en "Conflictos Constructivos", que ayuden al crecimiento de las personas y la organización, comprendiendo que los conflictos ayudan a salir de las “zonas de confort”.


Por todo esto, en esta nueva Era Intrapersonal, el conocimiento de uno mismo y de los demás es fundamental para lograr resultados en donde todos salgan beneficiados.











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